前幾日，去參加關(guān)于人力源管理的培訓，老師一開始就講到，在一些成長型企業(yè)，人力資源從業(yè)者被“邊緣化”的問題。各業(yè)務(wù)單元的業(yè)績沒有很好的完成，就會認為---人力資源考核監(jiān)管的不到位；制度過嚴，員工會表示---公司管理過于僵硬、不人性化。種種情形和現(xiàn)狀無不表明，作為人力資源從業(yè)者在角色上的尷尬處境和被“邊緣化”的現(xiàn)實。
 

    轉(zhuǎn)眼到周五，衛(wèi)生檢查又至。“同志們，該做衛(wèi)生了。”我話一出，耳邊便響起了嘀咕聲，同志們遲遲不行動。眼看檢查時間逼近，我迅速起身，準備大掃除，由于我的帶動，大家紛紛起身，抹桌子、掃地、擦門窗。趁著勞動的空隙，一邊閑聊。
 

我：是不是不愿意做衛(wèi)生啊？

同事：不是。

我：那為何你嘀嘀咕咕呢？

同事：還不都是你導致的。

我剛準備問“何出此言”，活潑開朗、眼疾嘴快的同事，立馬展開了一番猶如辯論賽的辯詞，聽完頓覺汗如雨下。

你沒有考察過我是否愿意或者具備做衛(wèi)生的能力，可以歸結(jié)于是你招聘工作不到位；

你沒有把做衛(wèi)生寫進我的崗位說明書，我完全可以不做，因此是你工作分析和崗位職責設(shè)定不到位；

你沒有建立做衛(wèi)生的績效考核制度，我不打掃對我也沒什么影響，因此是你績效考核工作不到位；

你沒有建立做衛(wèi)生的激勵機制，我做好做壞全憑心情，因此是你激勵工作不到位；

你沒有經(jīng)常向我宣講做衛(wèi)生是美德，因此是你的企業(yè)文化建設(shè)工作不到位；

你沒有對我進行做衛(wèi)生方面的培訓，我不知道怎么入手，因此是你培訓工作不到位；

你沒有訂立衛(wèi)生打掃合格的一個標準，每次打掃完之后你都會覺得打掃的不干凈而進行二次返工，讓我覺得自己的打掃沒有太大價值，沒有考慮我的感受，因此是你的心態(tài)管理不到位；

……
 

    作為人力資源經(jīng)理，我當仁不讓地成為了所有問題的元兇。
 

    我們經(jīng)常說人力資源應(yīng)當是一家企業(yè)中最強大的組成部分。那么，為什么在現(xiàn)實中卻如此無奈呢？

   
    杰克•韋爾奇認為，人力資源部門內(nèi)部也應(yīng)該有明確的分工：必須有人做牧師的工作，聽取員工們的心聲和抱怨但事后絕不能打擊報復(fù)；同時還必須有人做父母的工作，愛護和幫助員工。

    實際上，人力資源應(yīng)該是每一家企業(yè)的關(guān)鍵部門。還有什么比誰被升遷和誰被掃地出門等人事變動更重要的呢？商場如賽場，與所有的比賽一樣，能夠讓最佳的人才各展所長并且彼此合作的團隊才能在比賽中獲勝，就是這么簡單。
 

    畢竟人才是比賽獲勝的關(guān)鍵，還有什么比人才更重要呢？