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一線銷售績效管理之PDCA
發(fā)布時(shí)間:2013年09月18日    閱讀次數(shù):5791次
派盛生物  總經(jīng)理  吳言術(shù)
 
    PDCA是一種常用的管理工具,目標(biāo)計(jì)劃(Plan)---執(zhí)行輔導(dǎo)(Do)---檢查糾偏(Check)---持續(xù)改進(jìn)(Action)是PDCA工具的核心。把通用的管理工具,如何有效應(yīng)用到獸用產(chǎn)品銷售管理中?延續(xù)第33期“銷售崗位績效管理的盲區(qū)”一文,此文將對績效管理的第一步Plan環(huán)節(jié)談?wù)剛€(gè)人的體會(huì)和見解,以求與同行從業(yè)者共同進(jìn)步。
 
    目標(biāo)計(jì)劃P,主要包括:目標(biāo)設(shè)定、崗位說明書及制定績效計(jì)劃三個(gè)方面。
    一、資源決定目標(biāo),這是目標(biāo)設(shè)定的基本原則。如果是“三新”市場(新品牌、新產(chǎn)品、新人員),在設(shè)定銷售目標(biāo)數(shù)據(jù)時(shí),必須花時(shí)間花精力做資源評估,主要是運(yùn)用STP((市場細(xì)分、目標(biāo)市場選擇及定位)法則,獲得市場調(diào)研報(bào)告,根據(jù)市場調(diào)研報(bào)告繼而評估自己具備的資源(產(chǎn)品、渠道、專家、人員、資金及財(cái)務(wù)政策)。資源的把控程度和銷售目標(biāo)的設(shè)定要成正比例,且必須匹配,否則就會(huì)出現(xiàn)空想妄想目標(biāo),導(dǎo)致的惡果是:運(yùn)行過程中由于目標(biāo)設(shè)置不符合資源的實(shí)際,計(jì)劃中預(yù)設(shè)的銷售活動(dòng)勉強(qiáng)開展甚至無法開展,可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和預(yù)設(shè)目標(biāo)相差甚遠(yuǎn),影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的士氣。有人問,如果沒有資源怎么辦?我的建議是,沒有資源請尋找資源,勿盲目設(shè)定目標(biāo)。非“三新”市場,也需要評估自己的優(yōu)勢資源、以確定自己的差異化競爭優(yōu)勢及開展銷售活動(dòng)的基礎(chǔ),確保銷售目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
    二、編寫銷售崗位說明書,必須遵循“源于崗位一線”的原則。三個(gè)要求:(1)誰明白(市場特點(diǎn):產(chǎn)品銷售處在的階段、產(chǎn)品擁有的終端用戶和購買習(xí)慣、經(jīng)銷商的首要需求、銷售活動(dòng)組織形式)、誰起草,如果人力資源部門是起草人,就必須深入到銷售一線崗位了解市場情況再打草稿;(2)與銷售人員的實(shí)際能力匹配(閱歷和能力);(3)明確銷售支持部門(人員)的職責(zé)(姓名、聯(lián)系方式)。
    以下舉例說明同一崗位兩種不同版本的崗位說明書,對銷售人員達(dá)成銷售目標(biāo)的直接影響:
 版本一:



版本二:


    上述案例的結(jié)論是:崗位說明書的實(shí)際功能是讓銷售人員明白自己為了達(dá)成目標(biāo)要做什么?公司內(nèi)部有哪些資源可以支持他達(dá)成目標(biāo)?除此兩方面外的其它內(nèi)容,對于崗位操作人員都是無效的。因此,崗位說明書的格式及內(nèi)容,做到簡明有效就好。
    三、制定績效計(jì)劃主要包括:制定績效考核表和工作計(jì)劃。
    以KPI法制定績效考核表必須考慮的要素:(1)如何確定KPI?(2)權(quán)重設(shè)定;(3)溝通一致。
    如何確定KPI?崗位說明書是確定KPI 的重要依據(jù)。銷售目標(biāo)及與達(dá)成銷售目標(biāo)有直接關(guān)聯(lián)的事項(xiàng)是KPI 的必選內(nèi)容,與達(dá)成銷售目標(biāo)有間接關(guān)聯(lián)的事項(xiàng)是KPI 的輔助選項(xiàng)??己巳嗽谠O(shè)定KPI之前,需要對被考核人的崗位情況了如指掌,否則就會(huì)受控于被考核人的“自我保護(hù)”。
    權(quán)重確定,銷售目標(biāo)及與達(dá)成銷售目標(biāo)有直接關(guān)聯(lián)的KPI要占一線銷售人員考核權(quán)重的90%以上、輔助選項(xiàng)KPI權(quán)重低于10%。
    與被考核人溝通一致,是績效考核表最大的“含金量”。對于KPI指標(biāo)被考核人感覺有一定的挑戰(zhàn)性同時(shí)也必須從心里認(rèn)同,才利于激發(fā)被考核人的工作熱情,達(dá)成目標(biāo)。否則,被考核人會(huì)漠視績效考核。績效考核的結(jié)果與被考核人的現(xiàn)金收入、精神地位以及職業(yè)前途的關(guān)系也需要不斷的溝通和強(qiáng)化,已保持被考核人表面和內(nèi)心對績效考核的同等重視??冃Э己吮頊贤ㄒ恢碌谋憩F(xiàn)形式---雙方簽字確認(rèn)。
運(yùn)用工具表格制定工作計(jì)劃,可以避免計(jì)劃不周全、重點(diǎn)工作不突出、時(shí)間結(jié)點(diǎn)不具體以及責(zé)任人不清的問題。舉例一份一線銷售人員周計(jì)劃表:

    上述工作計(jì)劃表格載明了關(guān)鍵工作項(xiàng)、責(zé)任人分工、時(shí)間結(jié)點(diǎn)以及注意事項(xiàng),一線銷售人員思路清晰、行動(dòng)準(zhǔn)確,同時(shí)作為銷售主管輔導(dǎo)檢查的依據(jù)。
    四、平衡計(jì)分卡(BSC)法在銷售崗位績效考核的應(yīng)用。

    上圖顯示,平衡計(jì)分卡是以實(shí)現(xiàn)“銷售目標(biāo)”為核心,從財(cái)務(wù)貢獻(xiàn)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)及自身成長四個(gè)維度對被考核人全方位考核評價(jià)的一種更為科學(xué)的績效考核法,這種考核方法在及時(shí)反映銷售人員可見業(yè)績的同時(shí),還明確載明了被考核人對公司的價(jià)值創(chuàng)造,因此更容易在銷售組織中建立共同的價(jià)值貢獻(xiàn)觀。
    對于一線銷售人員的考核,四個(gè)維度的指標(biāo)如何設(shè)定?
    1、客戶指標(biāo)(40分)

    2、內(nèi)部業(yè)務(wù)(30分)

    3、財(cái)務(wù)貢獻(xiàn)(20分)

    4、學(xué)習(xí)提升(10分)

    以上四個(gè)維度,制定績效計(jì)劃并與被考核人溝通一致——簽字確認(rèn)?!疚赐甏m(xù)】

 





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